тяжелые будни рынка работодателя
Все эти признаки кадровой ситуации и следствия из нее в эпоху перемен позволяют делать неутешительные выводы. Безусловно, хорошо, что у нас, работодателей, есть выбор. Вопрос в том, как мы им распоряжаемся. Ведь если и служба персонала ищет необходимого кандидата на ключевую вакансию и еще ряд агентств подключены к этому, оптимизирован ли этот бизнес-процесс? Попробуем разобраться.
Сторона третья. Про оптимизацию процесса подбора персонала:
1. Поскольку постановка задачи на поиск топ-менеджера идентична как для службы персонала, так и для агентств, все участники этого события ходят вокруг одних и тех же кандидатов. Кандидаты (соискатели), получившие предложение об одной вакансии из 5-8 источников сначала обрадованы, потом обескуражены, а в конце-концов начинают подозревать что-то неладное. А если процесс выбора затягивается на 2-3 месяца, то кандидаты делают вывод о том, что компания сама не знает, чего хочет.
Вывод: «Минус» имиджу компании. Как следствие, ни о какой оптимизации бизнес-процесса и говорить не стоит. Как правило, достойные кандидаты, у которых и в кризис есть, что терять, предложение о работе в компании, куда ищут коммерческого директора уже полгода, не принимают. Особенно обидно, если кандидат, пройдя все этапы собеседования, не подписывает Job offer.
Другие статьи по теме:
- поиск сотрудников с помощью сети интернет- поиск сотрудника: кадровое агентство или своими силами?
- как нанять компетентного сотрудника
- Как попасть в черный список рекрутера
- Навыки. Допуская на собеседовании ошибки, кандидат теряет шанс получить работу, а наниматель лишается перспективного сотрудника. «Ф.» выяснил, что ни в коем случае нельзя делать на интервью.
Добавить комментарий:
