Тотальная слежка или забота? Крупная it-компания внедряет систему «пре-онбординга»☛Новости ✎ |
Компания «ТехноПрогресс», один из лидеров на рынке разработки банковского ПО, объявила о запуске пилотного проекта по принципиально новой методике отбора ключевых сотрудников. Речь идет не о новых тестах или сложных кейсах, а о процедуре под названием «Глубокое погружение». Ее суть — выезд опытного рекрутера или HR-бизнес-партнера в родной город финалиста на поздних этапах отбора, чтобы познакомиться с кандидатом в его естественной среде обитания.
Как пояснил в интервью нашему изданию директор по персоналу «ТехноПрогресса» Алексей Сомов, классические интервью, даже самые изощренные, дают лишь 40-50% картины. «Мы ищем не просто исполнителя с набором компетенций, а личность, которая станет частью нашей корпоративной ДНК на руководящих и ключевых ролях. Где формируется эта личность? Не в офисе под давлением дедлайна, а там, где человек вырос, где проходит его жизнь вне работы. Нам важно понять его контекст», — заявил Сомов.
Как проходит «погружение»?
Процедура предлагается только после нескольких успешных очных собеседований и касается вакансий уровня team lead и выше. Компания полностью оплачивает двухдневную поездку рекрутера. В программе, согласованной с кандидатом, — неформальная беседа за обедом в его любимом кафе, встреча с бывшими школьными учителями или преподавателями вуза (по желанию кандидата), даже совместная прогулка по знаковым местам города. Рекрутер также проводит короткое интервью с членами семьи (с их письменного согласия), чтобы понять систему ценностей и поддержку, на которую может рассчитывать сотрудник при переезде или в период высоких нагрузок.
«Мы не рыскаем по шкафам и не задаем неуместных вопросов, — уверяет Сомов. — Мы смотрим на то, как человек выстраивает отношения с близкими, что считает важным в жизни, как отзывается о своем прошлом опыте в неформальной обстановке. Это бесценные данные о эмпатии, ответственности, амбициях и стрессоустойчивости».
Реакция рынка: восторг и шок.
Мнения разделились радикально. Сторонники, среди которых ряд известных HR-экспертов, называют метод прорывным.
«Это возврат к истокам, но на новом уровне, — считает Елена Воробьева, автор книги “Человечный рекрутинг”. — Раньше хозяин мастерской брал в ученики парня из своей же деревни, которого видел в деле и в быту. Современные технологии обезличили отбор. “ТехноПрогресс” пытается воссоздать ту самую цельную картину, минимизируя риски дорогостоящей ошибки».
Кандидаты, уже прошедшие процедуру, отзываются неоднозначно. «Сначала было дико, — делится Андрей К., получивший должность ведущего архитектора. — Но когда рекрутер приехал в мой город в Тульской области, мы поехали на бывшую стройку, где я в 16 лет подрабатывал разнорабочим. Я рассказал, как тогда принял первое в жизни ответственное решение. Видно было, что ему искренне интересно. Это сломало последние барьеры».
Однако многие юристы и защитники прав соискателей бьют тревогу. «Это тотальное пересечение личных границ под соусом “заботы”, — заявляет адвокат Мария Зацепина. — Давление на кандидата колоссальное: откажешься — значит, тебе есть что скрывать. Согласишься — отдаешь на растерзание всю свою частную жизнь. Где гарантии, что информация о семье, детях, родителях не будет использована против него в будущем, например, при принятии решения о сокращении? Это поле для дискриминации по бесконечному числу признаков».
Психологи также указывают на риски. «Такой подход ставит кандидата в позицию объекта изучения, лишая его и так шаткого в процессе найма ощущения безопасности, — комментирует бизнес-психолог Дмитрий Ольховский. — Это может спровоцировать не искренность, а наоборот, тщательно срежиссированное шоу. Кроме того, для самого рекрутера это огромная эмоциональная нагрузка и риск субъективных, нерациональных оценок (“мне понравился его город, значит, он хороший”).»
Что дальше?
«ТехноПрогресс» пока тестирует метод на 5-7 вакансиях в месяц. В планах — разработать четкий этический кодекс для «погружения», включить в процесс штатного психолога для анализа данных и получить обратную связь от первых нанятых через эту систему сотрудников через полгода работы.
Одно можно сказать наверняка: практика «ТехноПрогресса» всколыхнула застоявшееся HR-поле, заставив задуматься о том, где проходит красная линия между глубинным пониманием будущего сотрудника и неприкосновенностью его частной жизни. Станет ли такой гиперперсонализированный подход трендом или будет признан тупиковой ветвью развития рекрутинга, покажет ближайшее будущее. Но ясно, что поиск идеального кандидата вступает в новую, весьма спорную фазу.
Другие статьи по теме:
- Искусственный интеллект превзошел hr-специалистов в подборе топ-менеджеров- Как изменился подбор персонала в эпоху тотальной цифровизации
- Искусственный интеллект в рекрутинге: революция или риск?
- Тотальная слежка или забота? Крупная it-компания внедряет систему «пре-онбординга»
Добавить комментарий:
