чтобы стоимость подбора была равнозначна качеству☛Подбор персонала ✎ |
Исходя из потребностей компании, может быть реализована одна из нескольких политик найма персонала. Например, минимизация затрат на подбор персонала за счет обращений на биржи труда или подбор через знакомых, приглашение выпускников вузов, которые в дальнейшем направляются на дополнительное обучение, подготовка бюджета для реализации HR-стратегий, в котором определенная статья отводится на рекрутинг. Возможны разные способы реализации политики найма персонала, сегодня же мы хотим поговорить именно о необходимости и выгодности применения технологий рекрутинга. Возможно ли оптимизировать затраты с помощью данных технологий? Когда помощь консультантов по поиску и подбору персонала становится выгодной? Можно ли просчитать стоимость рекрутинга для компании?
Бесспорно, рекрутинг высококлассных специалистов — процесс дорогостоящий. Однако период, за который будут «возвращены» эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен.
В каждой компании, как правило, существует условная система градации персонала. Текучесть персонала – процесс необратимый, избежать его невозможно. И этот процесс особенно затрагивает специалистов низкой квалификации. Как правило, прослеживается прямая зависимость от категории сотрудника и величины затрат на его поиск, поэтому особенно важно отслеживать и прогнозировать текучесть персонала не в общем по компании, а по определенным группам. Движение персонала на низших уровнях прогнозировать несложно, и затраты на данную замену невелики и постоянны.
Прогнозировать же текучесть на уровне старших управленцев практически невозможно, за исключением случаев, когда уход инициирован руководством компании.
Еще один фактор, инициирующий необходимость найма новых сотрудников, — развитие бизнеса, влекущее за собой изменение структуры компании, а значит, и требований к сотрудникам. Бурное развитие новых направлений обусловило высокий уровень затрат на поиск новых сотрудников, при этом по действующей статистике примерно 60% затрат на рекрутинг приходится на 5% ключевых позиций.
Чтобы рекруитмент привел к успешным результатам, охарактеризуем его первые стадии. Технологически процесс найма персонала делится на 4 этапа (независимо от того внутренний ли это рекрутинг, который выполняет ваш менеджер по персоналу, или внешний, вы действуете в паре с агентством): описание требований к кандидату, поиск, отбор и выход человека на работу.
Описание. Один из важнейших этапов найма персонала. Качество найденного сотрудника во многом определяется точностью и полнотой составленного описания.
Экономия на составлении описания создает все основания для значительных временных потерь в дальнейшем. А время – достаточно дорогой ресурс. Здесь очень важно, чтобы менеджер умел сформулировать требования так, чтобы они отвечали нуждам компании, а не только видению и желаниям менеджера. Зачастую несоответствие профессионального подхода менеджера по персоналу, предполагающего поиск не лучшего, а соответствующего кандидата, и некорректно составленных требований линейного менеджера провоцирует непонимание и сложности в работе.
Согласно статистике, на получение описания в среднем тратится час, этого очень мало.
Поиск. Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае необходимо выработать тактику поиска. Бесспорно, здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика должна выбираться на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество, стоимость и время.
Для большинства компаний качество является неизменной величиной. Таким образом, стратегия зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на поиск сотрудников.
Выбор стратегии поиска основан, как правило, на анализе слабых сторон каждого метода поиска.
Для оценки возможностей оптимизации в компании я предлагаю использовать метод SWOT-анализа, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого способа поиска.
Стоимость складывается из оплаты времени сотрудников компании, оплаты услуг внешних провайдеров и потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте. Последняя составляющая является прямым следствием временных затрат.
Чтобы выработать стратегию решений, нужно определить, в чем в каждом конкретном случае состоит возможность экономии. Стратегия минимизации денег приемлема тогда, когда вы располагаете временем. Хотя нередко кажущаяся свобода в распоряжении данным ресурсом обманчива. При анализе выясняется, что каждый день отсутствия нужного сотрудника на рабочем месте обходится компании дороже гонорара агентства.
В итоге вырабатываются некие варианты возможных тактик решения задачи рекруитмента. С помощью рекрутинговых агентств. В результате вы получите значительные денежные затраты, экономию времени и более высокое качество. Внутренний рекруитмент обойдется вам дешевле, потому что себестоимость потраченного времени HR-менеджера ниже гонораров, однако качество также будет ниже.
Итак, принимая решение о том, каким образом осуществлять поиск и подбор персонала, важно понимать не только, какие преимущества принесет нам тот или иной метод, но и учитывать недостатки, с ним связанные. Для этого, в тесной кооперации с линейным менеджментом, можно проанализировать с помощью SWOT-методик сложившуюся ситуацию, используя деньги как общий знаменатель.
Данный подход, на мой взгляд, поможет менеджеру по персоналу и первому лицу компании, расставляя приоритеты и выбирая стратегию, руководствоваться корпоративными интересами, выбрать пути подбора, которые принесут максимальную прибыль компании.
Другие статьи по теме:
- с чего начинается подбор персонала?- Вершина карьерной лестницы имеет свои недостатки
- Массовый подбор: как нанять 50 человек за месяц и не сойти с ума
- Стажировка по обмену
- Успех трудоустройства зависит от качества подготовительной работы
Добавить комментарий:
