критерии отбора кадров☛Подбор персонала ✎ |
Требования указывают на то, какими качествами должен обладать человек для того, чтобы эффективно выполнять свою работу. На основании этих критериев будет приниматься решение о преимуществах того или иного кандидата перед другими. Такими критериями могут выступить предыдущий опыт работы претендента, его теоретические и практические знания, интеллектуальные способности, личностные особенности, мотивация, деловые качества, физические данные, состояние здоровья и др. Критериями могут выступить и ожидания кандидата. Например, его отношение к условиям труда — к возможным частым командировкам или ненормированному графику работы, внеплановым нагрузкам и т.п.
Для многих компаний в настоящее время одним из требований приема на работу является деловой стиль, имидж будущего сотрудника. Отбор может быть затруднительным, если список предъявляемых требований слишком велик или наоборот слишком минимизирован. Требования к кандидату должны быть реалистичными, так как найти человека, полностью соответствующего вашим предъявляемым характеристикам, достаточно трудно. Поэтому необходимо выработать подход к разработке самих критериев отбора.
Основные требования к ним должны быть следующие.
Соответствие. Критерии отбора должны соответствовать тому роду занятия, для которого проводится отбор, т.е. если вам нужен, например, социолог для проведения опроса в Московской области, то совсем не обязательным является требование знания китайского языка, если конечно этот опрос не проходит на китайском языке.
Полнота. Критерии должны быть полными, охватывающими все необходимые характеристики претендента на данную работу. Необходимо ориентироваться не только на уровень профессиональной подготовки кандидата, но и, например, на его коммуникативные способности, ориентацию на успех, достижения. В противном случае возможен вариант, при котором уже в процессе работы вас перестанет устраивать либо компетентность сотрудника, либо его экспрессивность.
Надежность. Те критерии, на основании которых вы проводите отбор, та итоговая информация, которую вы ожидаете получить, должны быть не случайными и обладать высоким уровнем достоверности, то есть правдивости. Для этого необходима проверка тех фактов, которые вы получили в результате собеседования, анкетирования, резюме и иных мероприятий.
Теперь немного о самих критериях отбора.
I. Образование. Большинство работодателей предпочитает высшую степень образования низшей. Однако не забывайте, что такие данные необходимо соотносить с личными успехами и достижениями человека. Нужно уточнить вид образования, специализацию, квалификацию (возможно она повышалась на различных курсах) и наличие дополнительного образования.
II. Опыт. Кроме трудового стажа следует учесть характер предыдущей работы. Критерий оценки трудового стажа может быть различным: какое общее время деятельности в одной организации, сколько времени пребывал кандидат в данной организации на конкретной должности, как долго работал в конкретной должности в определенном структурном подразделении и т.п.
III. Физические данные. Требование к физическим данным имеет очевидную подоплеку, тем более для ряда некоторых профессий. Отбор по внешним данным не представит для вас особого труда, поэтому целесообразно изучить медицинские заключения (если таковые имеются) на предмет противопоказаний к выполнению тех или иных работ.
IV. Акцентуация личности. Акцентуированность личности создает так называемую яркую индивидуальность, которой свойственны характерные черты. Например, гипертимы, истероиды безумно активны, оптимистичны, иногда таких просто невозможно остановить! Педанты будут до бесконечности наводить порядок, рассчитают все «от и до». Неплохо включить в список психологических методик, которыми вы будете пользоваться при отборе персонала, методику определений акцентуаций характера К. Леонгарда. Акцентуированность характера или темперамента во многом предопределяет поведение личности, поэтому полученные результаты нужно учитывать не только при отборе кандидатов на должность, но и помнить о них в процессе работы и общении вновь принятого сотрудника с коллективом, клиентами, контрагентами.
Поскольку мы затронули практические приемы, остановимся на них подробнее.
Тесты
Тесты — это один из методов отбора, который позволяет на основании определенных показателей (критериев) сделать выбор среди кандидатов на вакансию. Существуют тесты на выполнение отдельных работ на предлагаемом рабочем месте. Например, стандартный тест на вождение или тест на машинопись, тест на умение обращаться с рабочими инструментами. Есть тесты с искусственным созданием обстановки — создается обстановка, близкая к реальности, с похожими условиями. В последнем случае можно и оценить способности человека и провести требуемое обучение.
Какие конкретные тестовые методики, на наш взгляд, было бы полезно использовать при отборе претендентов на работу?
Методика диагностики стрессоустойчивости и социальной адаптации (Холмс и Раге). Она основывается на том, что психическим и физическим заболеваниям обычно предшествуют серьезные изменения в жизни. В зависимости от прошлых условий и текущего состояния, человек обладает определенной степенью стрессоустойчивости. Для диагностики социально-психологической адаптации вы можете использовать методику К. Роджерса и Р.Даймонда.
Методика предрасположенности личности к конфликтному поведению (К.Томаса). Эта методика позволит вам выявить тип поведения личности в конфликтной ситуации (соревнование, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление).
Проективные методы, такие, как ТАТ (Тематический Апперцептивный Тест), тест Роршаха, тест «Несуществующее животное», тест «Дерево, дом, человек». Они позволяют работать с неосознанными тенденциями личности. Обработка результатов таких тестов требует детального внимательного анализа, комплексного подхода. Кроме того, наряду с данными методиками следует использовать и объективные результаты.
Методика диагностики типа поведенческой активности Л. И. Вассермана и Н.В. Гуменюка. Эта методика дает возможность установить уровень активности личности, целеустремленности, энергичности, склонности к доминированию.
Методика диагностики направленности личности Б. Басса. С ее помощью можно определить ориентацию личности в работе: «на дело», «на себя», «на общение».
Методики диагностики личности на мотивацию к успеху и на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса и методика диагностики степени готовности к риску Шуберта. Установлено, что люди с высоким уровнем защиты, т.е. страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех. Применение указанных методик позволяет выявить виктимность кандидатов.
Здесь же надо отметить необходимость комплексного анализа результатов всех психологических методик. Ни в коем случае не стоит делать выводов на основании одного или двух тестов, иначе вы сделаете непоправимую ошибку — упустите потенциального работника или примете не того человека, которого искали.
Другие статьи по теме:
- коучинг - как средство управления- 5 самых ужасных профессий на свете
- Деликатная сторона трудоустройства
- условия набора, затраты и способы поиска кандидатов
- лизинг персонала. временно, но верно
Добавить комментарий:
