с чего начинается подбор персонала?☛Подбор персонала ✎ |
Как подобрать квалифицированного специалиста? «Да очень просто!»,- скажете вы. Даём объявления в газету, позвонивших приглашаем на собеседование и отбираем из них понравившихся кандидатов. Да, такая схема работает в условиях избытка времени и наличия на рынке труда достаточного количества безработных квалифицированных специалистов. А как быть в ситуации кадрового дефицита, которая сложилась на сегодняшний день? А в условиях жёсткого дефицита времени на поиск и подбор требуемого работника? В таком случае без методик активного поиска и тщательной оценки кандидатов уже не обойтись. Это дешевле, чем «пробовать» каждого кандидата и таким образом отбирать себе работника. Проходят времена дилетантов и «хапка», для успешной работы и дальнейшего развития нужны профессионалы. А их нужно искать также профессионально: целенаправленно, активно и системно. «Хапок» и пассивное ожидание здесь уже не проходят.
Система сыска проста: сначала определяемся с объектом поиска, потом определяем параметры искомого, по которым мы оценим результат, а затем рассматриваем исходные данные и начинаем поиск.
Ремесло сыщика довольно консервативно. Во все времена в основе его лежит сбор информации. И главный источник информации – человек. Главный, но неединственный. Кроме него информацию несут предметы, документы, следы…
А «следы» специалист оставляет повсюду: после хорошо выполненной работы (особенно когда у нас из-под носа увели перспективного клиента), в СМИ, на различных семинарах, симпозиумах, в профессиональных сообществах, а так же в БД рекрутинговых агентств, Интернете и многих других местах, о которых мы даже и не подозреваем. Если правильно организовать процесс поиска, то можно довольно быстро найти любого специалиста.
Главная задача не в том, чтобы найти специалиста, а в том, чтобы правильно оценить свои/его возможности и заполучить его в свою компанию.
Ведь нам нужен именно «наш человек», не ниже и не выше. Иначе что с ним потом делать-то?
Многие в своей жизни слышали фразу: «Вот бы мне такую…» Обычно её произносят при виде чего-то дорогого и престижного: машины, роскошной женщины и т.д. И мало кто из говорящих задумывается о том, что предмет его возжеления обычно очень дорог в эксплуатации и обслуживании. Высококвалифицированный специалист так же дорог в эксплуатации. Ему и зарплату подай высокую, и условия труда создай, и… Много разных «и» может быть.
Посему, прежде чем искать кандидата на вакантную должность, нужно адекватно оценить уровень требуемого специалиста и свои возможности по его «содержанию».
Для этого обычно проводят анализ и описание работы, которую будет выполнять новый сотрудник. На основании полученных результатов составляют описание кандидата (идеальное и допустимое) и только после этого приступают к поиску нужного специалиста.
Методов поиска множество, всё зависит от того, что вы готовы предложить специалисту за его самоотверженный труд на благо вашей компании. Иногда только и остаётся, что дать объявление в газету и уповать на удачу. Если же вы готовы предложить человеку конкурентные условия найма, то перед вами открываются широкие горизонты поиска.
Можно «поцупити» специалиста у прямого конкурента, в других профильных (и не очень) компаниях, поискать с помощью профессиональных рекрутёров, дать объявление в газету, распустить слухи, просмотреть специализированные сайты в Интернете, поучаствовать в различных выставках, специальных семинарах и т.д.
И самое главное грамотно оценить откликнувшихся кандидатов. Ведь если он работал на аналогичной должности в другой компании, то это ещё не значит, что он вам подойдёт. Даже у вас и ваших прямых конкурентов система работы может кардинально отличатся, а что уже говорить за другие компании, не вашего профиля.
Многие руководители считают, что можно («это проще и выгоднее») взять абсолютно «пустого» молодого человека и обучить его. Но даже в этом случае нужно тщательно отобрать «материал», оценить/спрогнозировать возможности и потенциал будущего специалиста. Если этого не сделать, то можно долго-долго его учить, утешаясь тем, что удалось сэкономить на его зарплате. Даже из хорошего «материала» специалист получится далеко не сразу и ваша экономия чаще всего обернётся немалыми потерями. А если ещё и качество «материала» подкачает…
Поэтому найм готового специалиста в перспективе оказывается дешевле, хотя сразу и может показаться несколько дороговатым.
Посмотрим на элементарный расчёт. К примеру ваша компания с единицы проданного товара имеет 100 грн. Если неопытный и слабомотивированный продавец в течении дня потеряет одного клиента, то компания потеряет 100 грн. В течении 30 дней сумма составит 3000 грн. Эту сумму можно спокойно умножить на пять. Получаем 15000 грн. недополученных компанией денег.
Но 15000 – это только примерно 10-20% потерь. Основная потеря – это те недовольные клиенты, которые по вине такого горе-продавца больше никогда не принесут вам свои деньги, они будут «подымать» ваших конкурентов. К ним же они поведут своих знакомых, друзей, родственников.
Поэтому, прежде чем принять человека на работу, необходимо убедится в том, что он соответствует предлагаемой должности. Для этого попросите кандидата заполнить анкету, разработанную под требования конкретной вакансии. Не полагайтесь только на его резюме, оно не всегда бывает полным и понятным. Разработайте различные письменные опросники, домашние задания, тесты, ролевые (деловые) игры, которые помогут вам оценить профессионализм и личные качества будущего работника.
И не поленитесь позвонить его рекомендателям, на предыдущие 3-4 места работы (если его там ещё помнят). Но не сильно полагайтесь на полученные отзывы и рекомендации. Используйте их только в общем контексте оценки кандидата.
Рассказать вам могут всё, что угодно, а работать с человеком придётся всё же вам.
Поэтому, прежде чем принять какое либо решение, соберите о потенциальном работнике максимум информации. И чем выше, ответственней позиция – тем более осторожным и взвешенным должен быть подход к подбору сотрудника. Иначе потом можно долго и дорого ликвидировать последствия его работы.
Другие статьи по теме:
- Диктат соискателей: дайте денег- Массовый подбор: как нанять 50 человек за месяц и не сойти с ума
- Как попасть в черный список рекрутера
- подбор персонала на вакантные должности
- как найти нужных работников?
Добавить комментарий:
