Недостатки административного управления☛Менеджмент организации ✎ |
Модель, предложенная административной школой, была оторвана от реального управления, так как не учитывала проблем человеческого фактора. Была осуществлена попытка поднять эффективность организации в обход человека, за счет выполнения административных процедур, разработанных на основе научных принципов управления. Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависели не от результатов труда, а от занимаемой должности.
Главный вывод: административная школа, определяя значение человеческого фактора, не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда, что стало препятствием достижения организацией максимальной эффективности производства.
Концепция управления с позиций человеческих отношений и поведенческих наук впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".
В условиях интенсификации производства стали проявляться проблемы научного и административного подходов к управлению. Назрела необходимость поиска новых эффективных форм управления и этот поиск приобрел социального-психологического характера.
Школа человеческих отношений стремилась дополнить деперсонализо-ные отношения, построенные на основе концепции научного менеджмента и административного управления. Во второй половине прошлого века эта теория психологии и человеческих отношений получила название бихе-виористського подхода, который с успехом использует в управленческой деятельности психологию, педагогику, социологию, антропологию и т.д.
Значительный вклад в развитие этой теории менеджмента внесла Мэри П. Фоллит (1868-1963 гг), которая доказала, что человек в своей деятельности мотивируется несколькими факторами. Менеджер должен учитывать и понимать эти факторы, направляя усилия людей на решение конкретных задач. М. Фоллит определяла менеджмент как искусство реализации планов при непосредственном участии работающих в организации, она также исследовала проблемы демократии, лидерства и др.
Профессор Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и их коллеги провели в 30-х годах XX века на промышленном предприятии эксперимент и на практике отработали теорию человеческих отношений. Проведенные эксперименты подтвердили, что мотивами трудового поведения работающих мнение о них сослуживцев, отношения с непосредственным руководителем, мнение работников о своем предприятии, а не только о материальном стимулировании.
В исследованиях Э. Мэйо, М. Фоллит и других ученых того времени была сформулирована философия человеческих отношений. В менеджменте начали оказывать значительно большее значение психологическим мотивам поведения людей в процессе производства, проблемам групповых отношений и норм, конфликтов и сотрудничества, коммуникациям, неформальным группам.
В работах Мэйо освещались проблемы производственного конфликта и он доказывал, что поиск средств его устранения является одной из главных задач менеджмента. Он также подчеркивал остроту конфликта между формальной структурой организации и ее неформальными группами, отмечая, что неформальные отношения нельзя пускать на самовоздействие, ими необходимо научиться управлять на базе сотрудничества рабочих и администрации. В результате исследований, было разработано много рекомендаций для административных работников, как необходимо управлять подчиненными, как повысить производительность их труда и др..
Школа человеческих отношений акцентировала свое внимание на сложности проблемы человеческого фактора при достижении эффективности организации, но не дала разрешения данной проблемы. Началось развитие школы поведенческих наук, которая ставила своей целью на практике повысить эффективность деятельности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. В результате исследований был обоснован важный вывод о том, что для достижения эффективности управления организацией, которая представляет собой группу людей, необходимо научиться эффективно управлять их поведением.
Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас Мак-Грегор (1906-1964 гг) впервые сделал попытку классифицировать представления людей о человеческой природе, продемонстрировав два крайних взгляда на это. В основе его концепции лежат две теории "X" и "В". Положения теории "X" представляет рабочих по природе ленивыми, безответственными, требующих непосредственного контроля и не способны работать без принуждения. Теория "У", наоборот, представляет работников работоспособными, ответственными, жаждущих одобрения и поддержки.
Фактически концепция Макгрегора обнаружила природу возникновения двух стилей руководства: автократического и демократического, которые могут иметь место в структуре управления одной организации. Это подчеркивает, что произвол в управлении является актуальной проблемой.
Таким образом школа человеческих отношений и школа поведенческих наук оказали значительное влияние на развитие управленческой мысли, сосредоточив внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективной деятельности организации. Обе школы доказали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду. их усилия были направлены на создание эффективной модели стимулирования труда, которая побуждает людей самоотверженно работать на организацию.
Другие статьи по теме:
- Цифровизация как драйвер высоких производственных показателей на предприятии- Особенности управления предприятиями
- Научные школы менеджмента
- Недостатки научного управления
- Цели, задачи и виды менеджмента
Добавить комментарий:
