с чего начинается подбор персонала?

Посему, прежде чем искать кандидата на вакантную должность, нужно адекватно оценить уровень требуемого специалиста и свои возможности по его «содержанию».

Для этого обычно проводят анализ и описание работы, которую будет выполнять новый сотрудник. На основании полученных результатов составляют описание кандидата (идеальное и допустимое) и только после этого приступают к поиску нужного специалиста.

Методов поиска множество, всё зависит от того, что вы готовы предложить специалисту за его самоотверженный труд на благо вашей компании. Иногда только и остаётся, что дать объявление в газету и уповать на удачу. Если же вы готовы предложить человеку конкурентные условия найма, то перед вами открываются широкие горизонты поиска.

Можно «поцупити» специалиста у прямого конкурента, в других профильных (и не очень) компаниях, поискать с помощью профессиональных рекрутёров, дать объявление в газету, распустить слухи, просмотреть специализированные сайты в Интернете, поучаствовать в различных выставках, специальных семинарах и т.д.

И самое главное грамотно оценить откликнувшихся кандидатов. Ведь если он работал на аналогичной должности в другой компании, то это ещё не значит, что он вам подойдёт. Даже у вас и ваших прямых конкурентов система работы может кардинально отличатся, а что уже говорить за другие компании, не вашего профиля.

Многие руководители считают, что можно («это проще и выгоднее») взять абсолютно «пустого» молодого человека и обучить его. Но даже в этом случае нужно тщательно отобрать «материал», оценить/спрогнозировать возможности и потенциал будущего специалиста. Если этого не сделать, то можно долго-долго его учить, утешаясь тем, что удалось сэкономить на его зарплате. Даже из хорошего «материала» специалист получится далеко не сразу и ваша экономия чаще всего обернётся немалыми потерями. А если ещё и качество «материала» подкачает…

Другие статьи по теме:

Добавить комментарий: