антикризисный набор персонала
Задачи должности – подбираем задачи для должности, необходимые на данный момент, которые будет выполнять кандидат, чтобы не было недопонимания у соискателей.
А теперь определяемся с минимальными требованиями к кандидату, нужно обратить внимания действительно на определенные моменты, на знание языка, например если нам нужна уборщица, то требуется ли ее знание иностранного языка, между тем, если нам требуется бухгалтер, то знание минимального набора навыков персонального компьютера здесь необходимо.
Затем нужно подобрать виды взаимосвязей кандидата находящегося на определенной должности, с кем он будет общаться, с налоговой, с контрагентами и т.п.
На основе этой структуры подбирается необходимый список вопросов для требуемого кандидата, плюс вы сами начинаете понимать, какой кандидат вам необходим. Вопросы для кандидата желательно подобрать по методу STAR – это ситуация, действия и результат, чтобы правильно построить само интервью с кандидатом. Впринципе для уточнения возникших вопросов есть много различной литературы. Если компания может потянуть грамотного HRспециалиста, то нужно не скупиться на этом. В задачи HRM будут входить подбор, аттестация, обучение и т.д., компания Шел в свое время выделило пару миллиардов долларов на построение системы управления персоналом, и по заявлению самой компании эти затраты уже окупились несколько раз.
Другие статьи по теме:
- антикризисный набор персонала- Проблема трудоустройства выпускников
- критерии отбора кадров
- условия набора, затраты и способы поиска кандидатов
- тяжелые будни рынка работодателя
Добавить комментарий:
