региональный подбор персонала

Вторая часть задачи – отбор. Телефонное интервью с кандидатом дает очень отдаленную картину реальности (общеизвестно, что слуховой канал человека «приносит» не более 10% информации об окружающем мире, подавляющую часть дает зрение). Сбор рекомендаций в чужом городе может вообще ни о чем не сказать. Опросы, тестирование становится очень проблематично, хотя и тоже решаемо, если у Вас все с собой. Поездка для окончательного выбора представителя заказчика все равно обязательна, можно, конечно, и совместить. Вообще, технически возможно очень много, вопрос цены, а значит – целесообразности. Если при личной встрече никто не понравился – неминуема вторая поездка. И так далее.

При наличии у агентства профессионального партнера, который оценит кандидата на месте, что называется, по «полной программе», можно быть уверенным в том, что отобранные кандидаты как минимум годны для этой должности. Если такого партнера у агентства нет – шансы опять-таки равны: агентство из этого города увидит и услышит «издалека» ровно столько же, сколько и заказчик.

Есть еще один важный момент, на который редко обращает внимание заказчик. При подборе персонала, так или иначе, происходит разглашение информации о компании через кандидатов, прошедших собеседование. Можно легко ошибиться в выборе – кому и что можно рассказывать, а что - нет. Заказчик однозначно может уповать только на везение. В практике много неприятных историй, когда заказчик или агентство из другого города «наломало дров» на отраслевом рынке, особенно в небольших городах, приглашая на собеседования людей, не зная местный «подводных течений».

Кроме того, поиск персонала в филиал в подавляющем большинстве случаев – это поиск людей в городе меньшем, чем город расположения головного офиса. Разница в ценах в зависимости от величины населения города бывает весьма значительна. И агентству придется заплатить по «цене большого города».

Другие статьи по теме:

Добавить комментарий: