критерии оценки сотрудников

Критерии по ранжиру

Полученные критерии следует затем проранжировать, т.е. определить «веса» факторов, влияющих на результат деятельности. Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника. В последующем руководитель, меняя ранги этих факторов, может добиваться динамичного изменения приоритетов работы сотрудников в соответствии с требованиями каждого конкретного периода.

Задаваемые таким образом критерии предъявляются работнику в виде "весовой" балльной шкалы и регулярно отмечаются руководителем подразделения (индивидуально по каждому работнику) через равные промежутки времени; "вес" каждого критерия зависит от приоритетности последнего.

Результаты оценок должны быть известны в коллективе и сопоставимы.

Оценка исполняет роль обратной связи для сотрудника предприятия, т.к. ему обоснованно указывается на недостаточность использования его собственного потенциала, на его внутренние ресурсы. Возникает конструктивный диалог и, как следствие, повышение управляемости. Фирма добивается запланированных результатов с меньшими затратами.

Иногда при проведении процедуры оценки персонала в организации приходится не называть ее собственным именем, т.к. это может вызвать отрицательную реакцию со стороны оцениваемых сотрудников. Поэтому название проводимых исследований может звучать, например, как «обучение персонала», «разработка концепции развития компании» (и т.д.), в ходе которых мы обучаем не только персонал, но и руководителей методам оценки сотрудников. Хотя временами это и не называется оценкой, но от элементов оценки персонала, как своей компании, так и компании-заказчика, никуда не уйти.

Другие статьи по теме:

Добавить комментарий: